O typowych błędach popełnianych przy „zwolnieniach dyscyplinarnych”
2019-09-19 17:43

Przy obecnej sytuacji na rynku pracy, dobry pracownik jest na wagę złota. Tym niemniej, pracodawcy niekiedy wciąż korzystają z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawowym przepisem regulującym „dyscyplinarne” rozstanie się z pracownikiem jest art. 52 Kodeksu Pracy.

Przewiduje on trzy główne przyczyny złożenia oświadczenia pracownikowi, lecz w praktyce najczęściej spotykane jest korzystanie z pierwszej spośród wymienionych w tym przepisie podstaw, czyli „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Jednym z typowych błędów pracodawców jest niedostateczne doprecyzowanie przyczyny rozwiązania umowy. Błąd ów obejmuje zarówno niedociągnięcia we wskazaniu jaki (konkretnie!) obowiązek został naruszony przez pracownika, a także na czym jego rzekome uchybienie dokładnie polegało.

Od lat nie budzi  sporu twierdzenie, że „obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o zakończeniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega to zawinienie” (zob. wyr. SN z 14.12.1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001, Nr 9, poz. 313).

Zgodnie z aktualną linią orzeczniczą sądów, wskazana przez pracodawcę przyczyna powinna być jasna i zrozumiała dla pracownika zapoznającego się z oświadczeniem.

Przyczyna – powinna być nie tylko rzeczywista – lecz również powinna być możliwa do zweryfikowania i wyartykułowana w sposób zrozumiały.

Równie częstym błędem pracodawców jest pójście „w ilość, a nie jakość”.

Wymienienie w dokumencie wielu „fasadowych” przyczyn, w przypadku sporu sądowego, może wcale nie działać na korzyść pracodawcy. Warto zatem poświęcić szczególną uwagę przygotowaniu takiego dokumentu, aby zwiększyć swoje szanse w przypadku ewentualnego procesu.